直播代运营kpi考核指标,直播kpi绩效考核表

2022-09-16 03:01:20 浏览:25

1、KPI考核标准,及具体的实施方案?

   KPI是现在常用的考核方法。

KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,

是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI法符合一个重要的管理原理“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,在在着“%的骨干人员创造企业%的关键行为完成的。因此,必须抓住%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。

一、 建立关键业绩指标体系遵循的原则

1、 目标导向。即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。

2、 注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心,但又难以衡量,因此,对工作质量建立指标进行控制特别重要。

3、 可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性,对每一指标都必须给予明确的定义,建立完善的信息收集渠道。 4、 强调输入和输出过程的控制。设立KPI指标,要优先考虑流程的输入和输出状况,将两者之间的过程视为一个整体,进行端点控制。

二、确立KPI指标应把握的要点

1、 把个人和部门的目标与的整体战略目标起来。以全局的观念来思考问题。

2、 指标一般应当比较稳定,即如果业务流程基本未变,则关键指标的项目也不应有较大的变动。

3、 指标应该可控制,可以达到。

4、 关键指标应当简单明了,容易被执行这所接受和理解。

5、 对关键业绩指标要进行规范定义,可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。

三、KPI的抽取与分解示例:

四、运用KPI进行绩效考核的难点

绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要是什么,以及他将如何开展工作和改进工作,他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要是什么,对所在部门的要是什么,说到底,也就是了解部门的KPI是什么。同时,主管也要了解员工的素质,以便有针对性的分配工作与制定目标。

绩效考核是绩效管理循环中的一个环节,绩效考核主要实现两个目的:一是绩效改进,二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的,它的重点是问题的解决及方法的改进,从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩,但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现,而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的,且员工的成绩也是主管的成绩,这样,主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通,不断辅导与帮助下属,不断记录员工的工作数据或事实依据,这比考核本身更重要。

我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位,那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核,强调的重点是公正与公平,因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要主管的评价要比较准确,而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度,这对于行政人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短,很快就可以体现出他们的行动结果,而且,标准也比较明确,工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大,或价值创造周期较长的职位来说,这种评价就比较难操作。

有一种方法可以将二者统一起来,就是在日常的考核中强调绩效的持续改进,而在需进行价值评价的时候,由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样,一方面,评价的结果会比较公平;另一方面,员工的绩效改进也已达到较高水平,员工可以凭借自己的出色的工作表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果,KPI是基础性依据,它提供评价的方向、数据及事实依据。

参考:

直播代运营kpi考核指标,直播kpi绩效考核表  第1张

2、KPI考核. KA主管中的KPI 和KA各是啥意思

   KPI(关键绩效指标)是Key performance Indicators的英文简写,反映的是个体或组织关键业绩贡献的评价依据和指标.

KA的概念:

KA即KeyAccount,中文意为“重要客户“,重点客户。 我们一般理解为:大客户或者重点客户。 在零售流通行业,就是营业面积、客流量和发展潜力等三方面的大终端。

那么 KA主管就是负责跟进KA客户的负责人 有的也叫重点客户经理。KA是大卖场的缩写,KA销售主管则是主要负责大卖场的销售主管

KA主管中的KPI 就是指对KA主管的绩效考核关键业绩指标

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直播代运营kpi考核指标,直播kpi绩效考核表  第2张

3、运营总监KPI绩效考核指标是什么?

   1、年度利润任务完成率率。

2、年度销售任务完成率。

3、订单及时交付率。

4、客户满意度。

5、技术创新(关键重大技术的突破)目标达成率。

6、直接下属绩效业绩优秀率。

1、KPI绩效考核,又称“关键业绩指标”考核法,是企业绩效考核的方法之一。这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大,缺乏一定的定量性。

2、企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

3、这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。

”的规律,即%的工作任务是由%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。

企业关键业绩指标(kpikeyprocessindication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的kpi体系是做好绩效管理的关键。

一、kpi体系的建立

首先明确企业的战略目标,并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法,找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域,也就是说,这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(kpi),这些关键业绩指标定为企业级kpi。

然后,各系统的主管对相应系统的kpi进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各系统部门级的kpi,确定评价指标体系。接着,各系统的主管和部门的kpi人员一起将kpi进一步细分,分解为更细的kpi及职位的业绩衡量指标,这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对kpi体系的建立和测评工作过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

制定kpi时,以下几个问题必须考虑:

1、所提的kpi含义是什么?其作用是什么?

2、是否可衡量?

3、用于衡量谁,它是否对此kpi有控制作用?

4、所选的kpi是否有重合?

建立kpi指标的要点在于流程性、计划性和系统性,指标必须是可以测量的,要按照定性和定量相结合原则,使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

二、kpi与绩效管理

绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的kpi,部门的kpi来自上级部门的kpi,上级部门的kpi来自企业级kpi。只有这样,才能保证每个职位都是按照企业要的方向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个kpi,因为越到基层,职位越难与部门kpi直接相关联,但是它应该对部门kpi有所贡献。

每一个职位都影响某项业务流程的一个过程,或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时,应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果,如果任职者不能控制,则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说,跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标,应是本部门主管或更高层主管考核的指标。

使用kpi的最终目标是企业组织结构集成化,是以提高企业的效率为中心,精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来,没有任何两个职位的内容是完全相同的,但相同性质的不同职位可以利用相同的kpi或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者,虽共用相同的指标,但因其能力和素质水平不同,可以制定不同水平的目标。

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直播代运营kpi考核指标,直播kpi绩效考核表  第3张

4、什么是店铺kpi指标树?如何阅读

   关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator,KPI),它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。优点()有利于组织利益与个人利益达成一致策略性地指标分解,使战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现总体的战略目标,达到两者和谐,与员工共赢的结局。缺点()KPI并不是针对所有岗位都适用

首先,应用平衡积分卡,对企业的战略目标进行初步分解,找出驱动战略实现的关键驱动因素;上图是某企业战略目标分解的示意图。 其次,在战略目标分解的基础上,应用战略分解矩阵,将各关键驱动因素落实到各个部门头上,其目的是明确各部门的年度工作重点。 第三、根据年度工作重点,结合各部门经理职责,填写各部门经理的年度工作计划表,在年度工作计划表中,应当列示出工作任务、工作的时间进度和具体措施、预计成果描述、所需资源支持等各相关内容。 最后,在年度工作计划表中,其预期成果,并从中提取各部门经理的年度kpi。

直播代运营kpi考核指标,直播kpi绩效考核表  第4张